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Propuesta de Directiva para la aplicación del principio de igualdad de retribución

El pasado 4 de marzo de 2021 la Comisión Europea ha presentado su Propuesta de Directiva para la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento.

La propuesta legislativa tiene en cuenta la difícil situación por la que están pasando las empresas, en particular en el sector privado, y aboga por la proporcionalidad de las medidas, a la par que aporta flexibilidad a las pequeñas y medianas empresas, centrándose en dos factores fundamentales de la igualdad de retribución:

Medidas para garantizar la transparencia retributiva destinadas a las plantillas y a las empresas

Dentro de las medidas de transparencia retributiva encontramos:

1.- Transparencia retributiva para solicitantes de empleo

Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre el nivel retributivo inicial o la banda retributiva inicial, basados en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran. Esa información se indicará en el anuncio de vacante de empleo publicado o se facilitará por otros medios al solicitante antes de la entrevista de trabajo, sin que este tenga que pedirla.

Ningún empleador podrá, oralmente o por escrito, personalmente o a través de un representante, hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo durante sus relaciones laborales anteriores.

2.- Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de promoción profesional

El empleador pondrá a disposición de su personal una descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional. Estos criterios serán neutros con respecto al género.

3.- Información sobre la brecha retributiva de género

Dentro del aspecto informativo se configura el "Derecho a la información" y la necesidad de "Información sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras".

a) Derecho a la información:

  • Los trabajadores tendrán derecho a recibir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexos, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que ellos.
  • Los empleadores informarán anualmente a todo el personal de su derecho a recibir la información anterior.
  • Los empleadores facilitarán la información a petición de cualquier trabajador, en un plazo razonable. La información deberá facilitarse en formatos accesibles para las personas con discapacidad que la soliciten.
  • Los trabajadores tendrán la posibilidad de solicitar la información a través de sus representantes o de un organismo de igualdad.
  • No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución con el fin de lograr el cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Los empleadores podrán exigir a todo trabajador que haya obtenido información con arreglo al presente artículo que no la utilice con fines distintos de la defensa de su derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y que no difunda esa información con otro propósito.

b) Información sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras:

Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 personas facilitarán la siguiente información sobre su organización:

  • la brecha retributiva entre todas las trabajadoras y los trabajadores;
  • la brecha retributiva entre todas las trabajadoras y los trabajadores, en componentes complementarios o variables;
  • la brecha retributiva mediana entre todas las trabajadoras y los trabajadores;
  • la brecha retributiva mediana entre todas las trabajadoras y los trabajadores, en componentes complementarios o variables;
  • la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables;
  • la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva;
  • la brecha retributiva entre las trabajadoras y los trabajadores, por categorías de trabajadores, desglosadas por sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables.
  • Evaluación retributiva conjunta

Cuando la información sobre retribuciones ponga de manifiesto, en cualquier categoría de trabajadores que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, una diferencia de al menos el 5 % entre la retribución media de las trabajadoras y la de los trabajadores de la organización que no esté justificada por factores objetivos y neutros con respecto al género, el empleador afectado tendrá la obligación de llevar a cabo una evaluación retributiva.

El empleador deberá justificar mediante factores objetivos y neutros con respecto al género cualquier diferencia de retribución, incluidas las diferencias inferiores al 5 %, en cualquier categoría de trabajadores, y corregir la situación.

Mejorar el acceso a la justicia para las víctimas de discriminación en el ámbito retributivo

Los Estados miembros se asegurarán de que todo trabajador o trabajadora que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de una infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor pueda reclamar y obtener una indemnización o reparación integral, según determine el Estado miembro, por dicho perjuicio.

La Futura Directiva se basa para ello en cuatro pilares:

  • Compensaciones: quienes hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género pueden obtener una indemnización, que puede comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionados.
  • La carga de la prueba recae en las empresas: por defecto, serán los empleadores, y no quienes trabajen para ellos, los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
  • Sanciones (por ejemplo, multas): para aquellos casos en los que se repita una infracción, los Estados miembros habrán de habilitar un baremo de sanciones específicas, con una indicación de cuáles son las multas mínimas.
  • Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores pueden intervenir en procesos judiciales o administrativos en nombre de los trabajadores, así como en las demandas colectivas para la igualdad de retribución.

¿Cuándo será efectiva la Directiva de igualdad retributiva?

Como adelanta la propia Comisión Europea en su web, la propuesta presentada tendrá que ser transmitida al Parlamento Europeo y al Consejo para su adopción. Una vez concluido el proceso, los Estados miembros dispondrán de dos años para incorporar la Directiva al ordenamiento jurídico nacional y comunicar los instrumentos pertinentes a la Comisión. Al cabo de ocho años, la Comisión llevará a cabo una evaluación de esta Directiva.

PROPUESTA:
Source: Actualidad normativa

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