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Trabajo a distancia ‘Teletrabajo’

Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

Tras su aprobación por el Consejo de Ministros del pasado 22 de septiembre, el BOE del de 23 de septiembre de 2020 ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (RDL 28/2020). Entre sus principales novedades encontramos que la persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles, vinculados al desarrollo de su actividad, junto con la obligación de determinar condiciones y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la flexibilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.

El nuevo RDL 28/2020 se basa, en la “voluntariedad” para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

El trabajo a distancia, tal como se articuló con la reforma laboral de 2012, se ha visto superado por la realidad de un nuevo marco de relaciones y un impacto severo de las nuevas tecnologías. Ahora, este RDL 28/2020 –al que se hace remisión en la nueva redacción del artículo 13 del ET–, establece los contornos de lo que ha de entenderse como trabajo a distancia, definiéndolo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, y ofrece por primera vez un concepto de teletrabajo como subespecie de aquel donde lo determinante es el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

De esa definición del trabajo a distancia se desprende que el teletrabajo puede combinarse con la presencialidad.

1. Disposiciones generales y definiciones (artículos 1 a 4 del RDL)

Se establece que el RDL 28/2020 será de aplicación para aquellas relaciones de trabajo (incluidas dentro del 1.1 del Estatuto de los Trabajadores) que se desarrollen a distancia con carácter regular, esto es, de modo no ocasional.

Se puntualiza, se entiende como regular cuando, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada (o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato) sea prestado bajo esta modalidad. Es decir, prestación a distancia de más de un día y medio a la semana (quedando fuera de esta regulación, por tanto, el trabajo prestado en este régimen que no alcance el umbral indicado –p.ej.: solo un día a la semana–, salvo que los convenios o acuerdos colectivos fijen un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados por el RDL).

El RDL establece tres definiciones de otros tantos conceptos, denominémoslos, básicos:

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo presencial: se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

También se establece que no deben existir diferencias injustificadas (igualdad de trato y no discriminación) entre las propias personas trabajadoras a distancia, una referencia expresa a la necesidad de que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso, o la obligación de que se garantice que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los trabajadores presenciales. Asimismo, se indica que a las personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional les corresponderán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional.

No obstante, la norma establece limitaciones en relación con dos supuestos concretos: los contratos celebrados con menores y los contratos formativos, en los que solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. Repárese, no obstante, en que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al que acaba de indicase, siempre que no se celebren con menores de edad.

Por lo que se refiere a las exclusiones, podemos encontrarnos con tres tipos:

  • Supuesto de exclusión completa: personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica (disp. adic. 2ª RDL) continuando en vigor, hasta que esta se apruebe, lo previsto por el artículo 13 del ET en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley (disp. trans. 2ª RDL).
  • Supuesto de exclusión con regulación temporal. Se trata del trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020 (carácter preferente del trabajo a distancia) o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, que, mientras estas se mantengan, seguirá rigiéndose por la normativa laboral ordinaria (disp. trans. 3ª RDL), aunque con la obligación por parte de las empresas de dotarlos de medios, equipos, herramientas y consumibles, así como de atender al mantenimiento que resulte necesario y de compensar los gastos derivados para la persona trabajadora a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados, en la forma que establezca la negociación colectiva.
  • Supuesto de exclusión temporal (disp. trans. 1ª). Respecto a las relaciones de trabajo vigentes y reguladas con anterioridad a la publicación del RDL (23 de septiembre de 2020) por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia se plantean dos escenarios:
    • Si los convenios o acuerdos referidos tienen plazo de vigencia: la aplicación del RDL se producirá desde el momento en que estos decaigan.
    • Si no prevén un plazo de duración, el RDL se aplicará íntegramente una vez transcurrido 1 año desde su publicación en el BOE (a partir del 23 de septiembre de 2021), salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.

Para estos supuestos, además se contempla expresamente la conservación de los derechos o condiciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando y que se reflejarán en el acuerdo de teletrabajo que se habrá de formalizar en el plazo de 3 meses desde que el RDL resulte de aplicación.

Por último, para los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23 de septiembre de 2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos, también se establece, además de la conservación de las eventuales mejores condiciones, un plazo de 3 meses, en este caso hasta el 23 de diciembre de 2020, para efectuar las correspondientes adaptaciones o modificaciones.

2. El acuerdo de trabajo a distancia (artículos 5 al 8 RDL)

El trabajo a distancia es voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora, y por consiguiente requiere del concurso de ambas voluntades tanto para su efectividad como para el retorno a la modalidad de trabajo presencial. En consecuencia, y sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva:

  • No podrá imponerse en aplicación del artículo 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
  • No serán causas justificativas de la extinción del contrato ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: a) la negativa a trabajar a distancia; b) el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial, y c) las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia

Partiendo de la consideración anterior, el RDL presta especial atención al acuerdo de voluntades para prestar el trabajo a distancia, estableciendo una serie de requisitos formales y dotándolo de un contenido mínimo de obligada observancia, cuyo incumplimiento se tipifica como infracción grave sancionable con multa de 626 a 6.250 euros (nueva redacción del art. 7.1 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social). Ese carácter acordado también queda remarcado cuando se trata de modificarlo.

Requisitos formales:

  • El acuerdo deberá constar por escrito y formalizarse de este modo con carácter previo a su aplicación.
  • Podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o hacerse en un momento posterior, pero, se insiste, siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia.
  • La empresa deberá formalizar y entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia (vid. art. 8.4 ET) de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyéndose los datos que pudieran afectar a la intimidad personal (vid. LO 1/1982, de 5 de mayo). Para ello contará con un plazo no superior a 10 días, acreditándose la entrega mediante la firma por parte de aquella representación legal. Después, lo remitirá a la oficina de empleo. La obligación de la empresa de formalizar copia y remitirla a la oficina de empleo también procederá aunque no exista representación legal de las personas trabajadoras.

Contenido mínimo obligatorio (sin perjuicio de lo que se establezca en los convenios o acuerdos colectivos –vid. disp. adic. 1ª RDL–):

  • Inventario de medios, equipos y herramientas, tanto consumibles como elementos muebles, y vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
  • Horario de trabajo y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
  • Centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

Modificación del acuerdo:

Alterar las condiciones establecidas en el acuerdo requiere la conformidad de ambas partes y su formalización por escrito con carácter previo a su aplicación, así como ponerlo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, si la hubiera.

Cuando la modificación afecta al porcentaje de presencialidad o cuando se trata de pasar de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, se ordenan prioridades donde es notoria la intervención empresarial y la regulación pactada. Así:

  • Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. La empresa, a estos efectos, informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
  • Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias (por ej. las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con discapacidad o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como las enunciadas por el propio RDL que se han señalado en el párrafo anterior).

El RDL indica que en el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

3. Derechos de las personas trabajadoras a distancia (artículos 9 a 19 del RDL)

  • Derecho a la formación: Las empresas no solo deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, sino garantizarles la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
  • Derecho a la promoción profesional: La empresa deberá informarles, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.
  • Derecho a percibir la retribución total establecida: conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial (recuérdese que hay complementos inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial que puede que no procedan en el trabajo a distancia, p.ej. plus de transporte), particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.
  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas necesarios y a la atención precisa: en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. Téngase en cuenta que las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en teletrabajo, no podrán perjudicar a la persona trabajadora ni acarrearán modificación alguna en las condiciones pactadas, en particular en su retribución ni en el tiempo de trabajo.
  • Derecho a que el «desarrollo del trabajo a distancia» sea sufragado o compensado por la empresa: no pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
  • Derecho a flexibilizar el horario: respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. Tendrán, asimismo, los derechos de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del ET.
  • Derecho al registro horario: que deberá reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
  • Derecho a la desconexión digital: en los términos del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Con relación a este derecho interesa destacar cómo se perfila el deber empresarial de garantizarlo, indicándose que «conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables», si bien –aunque se refiere la elaboración de una política interna dirigida a este fin– la posibilidad de establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar su ejercicio efectivo se remite a los convenios o acuerdos colectivos.
  • Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo: atendiendo los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva y poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, se incide en que deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Respecto a la evaluación de riesgos se establece que únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no el resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

Se indica, además, en una formulación bastante genérica, que la empresa deberá obtener toda la información precisa «mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso», sin embargo se detalla cómo ha de procederse cuando para ello se necesite visitar el lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, señalándose que: (1) deberá emitirse un informe escrito, que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención, justificando dicho extremo, y (2) se requerirá el permiso de la persona trabajadora cuando se trate de su domicilio o del de una tercera persona física, contemplándose para los casos en que este no se conceda que pueda desarrollarse la actividad preventiva en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

  • Derecho a la intimidad y a la protección de datos: en los términos previstos en la ya mencionada Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, concretándose tres extremos:
    • La prohibición a la empresa tanto de exigir que se instalen programas o aplicaciones en dispositivos que sean propiedad de la persona trabajadora, como de que se utilicen esos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
    • La remisión a los convenios o acuerdos colectivos como marco en el que se podrán especificar los términos en los que las personas trabajadoras podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de las empresas.
    • La obligación de que las empresas establezcan criterios de utilización de los dispositivos digitales –en cuya elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras– respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de la intimidad.
  • Derechos colectivos: Dando entrada de nuevo, sin especificación concreta del ámbito, a la negociación colectiva como cauce para establecer las condiciones que garanticen su ejercicio, se concretan tres obligaciones empresariales al respecto:
    • La de suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad, en concreto el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual.
    • La de asegurar que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.
    • La de garantizar que las personas trabajadoras a distancia pueden participar en las actividades organizadas o convocadas por la representación legal o por el resto de personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, y, en particular –y dada la escasa implantación del voto electrónico–, garantizar su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

4. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia (artículos 20 a 22 RDL)

Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

5. Modificaciones legislativas derivadas del acuerdo sobre trabajo a distancia (DF 2ª y 3ª RDL)

En el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, además de la nueva redacción dada al artículo 13, se modifican los artículos:

Artículo 23.1 a): para incluir como derecho de la persona trabajadora, en materia de promoción y formación en el trabajo, el acceso al trabajo a distancia, si este régimen está instaurado en la empresa y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Artículo 37.8: para añadir entre los derechos que tienen las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo el de realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas.

En la Ley reguladora de la jurisdicción social, se incluye un nuevo artículo 138 bis, dentro de la sección 4ª del capítulo V del título II (cuya rúbrica se adecúa), para recoger el procedimiento especial a seguir en las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

6. Otras modificaciones laborales

6.1. Prórroga del Plan MECUIDA

Con entrada en vigor el 23 de septiembre de 2020, el Plan MECUIDA (art. 6 RDL 8/2020, de 17 de marzo) se prorroga hasta el 31 de enero de 2021 (disp. adic. 3ª RDL)

6.2 Prórroga de la consideración como contingencia profesional de enfermedades padecidas por personal de centros sanitarios

La disposición adicional 4ª del RDL (en vigor el 23 de septiembre) recoge la prórroga de esa consideración, ya fijado por la disposición adicional octava del RDL 27/2020, hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Así, desde la declaración de la pandemia internacional por la Organización Mundial de la Salud y hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, las prestaciones de Seguridad Social que cause el personal que presta servicios en centros sanitarios o socio-sanitarios, inscritos en los registros correspondientes, y que en el ejercicio de su profesión, hayan contraído el virus SARS-CoV2 por haber estado expuesto a ese riesgo específico durante la prestación de servicios sanitarios y socio-sanitarios, cuando así se acredite por los servicios de Prevención de Riesgos laborales y Salud Laboral, se considerarán derivadas de accidente de trabajo, al entender cumplidos los requisitos exigidos en el artículo 156.2.e) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

El contagio y padecimiento de la enfermedad se acreditará mediante el correspondiente parte de accidente de trabajo que deberá haberse expedido dentro del mismo periodo de referencia.

En los casos de fallecimiento, se considerará que la causa es accidente de trabajo siempre que el fallecimiento se haya producido dentro de los cinco años siguientes al contagio de la enfermedad y derivado de la misma, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 217.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

6.3 Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en la movilidad por Covid-19

La disposición final 10ª del RDL 28/2020 modifica el artículo 5º del RDL 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, referido a la consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19.

6.4. Ingreso Mínimo Vital

La D.F.11ª del RDL 28/2020 modifica el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital (IMV), con la finalidad de dar cobertura al mayor número de personas en el menor tiempo posible. Con tal fin, se pretende reforzar la agilidad del procedimiento a través del cual se reconoce esta prestación, reforzar la seguridad jurídica y corregir las disfuncionalidades detectadas en los meses de vigencia, logrando así que las personas y unidades de convivencia en situación de vulnerabilidad económica puedan acceder a la prestación cuanto antes. Las modificaciones, que entran en vigor el mismo día de publicación del RDL 28/2020 (disp. final 14ª), son las siguientes:

6.4.1. Requisitos de acceso

En cuanto a los requisitos de acceso (art. 7.1 y 2 redactado por disp. final 11ª.Uno), se elimina aquel que debían cumplir todas las personas beneficiarias, estuvieran o no integradas en una unidad de convivencia, de figurar inscritas como demandantes de empleo en el caso de que no estuvieran trabajando y fueran mayores de edad o menores emancipados.

De igual forma, las personas de al menos 23 años y menores de 30 años en la fecha de solicitud que vivieran solas, o que, compartiendo domicilio con una unidad de convivencia, no se integraran en la misma, deberán haber tenido residencia legal y efectiva en España, y haber vivido de forma independiente, durante al menos los 3 años inmediatamente anteriores a la indicada fecha.

6.4.2 Acreditación de los requisitos

Respecto a la acreditación de los requisitos (art. 19.4, 5, 6, 7 y 8 redactado por disp. final 11ª.Dos) se introducen las siguientes novedades:

  • La existencia de la unidad de convivencia se acreditará con el libro de familia, certificado del registro civil, y con los datos obrantes en los Padrones municipales relativos a los inscritos en la misma vivienda. A estos efectos el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) tendrá acceso a la base de datos de coordinación de los Padrones municipales del Instituto Nacional de Estadística (INE) para la confirmación de los requisitos exigidos.

No obstante, cuando de la misma no pueda deducirse la coincidencia con los datos que se hayan hecho constar en la solicitud de la prestación se solicitará la aportación del correspondiente certificado de empadronamiento, histórico y colectivo del periodo requerido en cada supuesto, referidos a los domicilios donde residen o han residido los miembros de la unidad de convivencia, expedido por el Ayuntamiento.

Tanto los datos obtenidos del INE como, en su caso, el certificado de empadronamiento citado, servirán igualmente para acreditar la existencia de la unidad de convivencia o de que el solicitante vive solo o compartiendo domicilio con una unidad de convivencia de la que no forma parte.

A los efectos de los datos relativos al Padrón municipal de conformidad con lo previsto en los párrafos anteriores, no se requerirá el consentimiento de las personas empadronadas en el domicilio del solicitante.

  • La existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Ambos deberán haberse producido con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha de la solicitud de la prestación.
  • El inicio de los trámites de separación o divorcio, o su existencia, se acreditará con la presentación de la demanda o con la correspondiente resolución judicial.
  • La acreditación de haber vivido de forma independiente respecto a los progenitores, tutores o acogedores, durante al menos 3 años conforme lo previsto en el artículo 7.2, se efectuará mediante los datos facilitados por el INE o, en su caso, el certificado de empadronamiento histórico y colectivo en el que consten todas las personas empadronadas en el domicilio del solicitante durante dicho periodo. A los efectos de los datos relativos al padrón municipal, no se requerirá el consentimiento de las personas empadronadas en el domicilio del solicitante.
  • La condición de víctima de violencia de género se acreditará por cualquiera de los medios establecidos en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
  • La condición de víctima de trata de seres humanos y de explotación sexual se acreditará a través de un informe emitido por los servicios públicos encargados de la atención integral a estas víctimas o por los servicios sociales, así como por cualquier otro medio de acreditación que se determine reglamentariamente.

6.4.3 Tramitación

En relación con la tramitación del IMV (art. 25 en la nueva redacción dada por disp. final 11ª.Tres), se antepone, dentro de los requisitos necesarios para la admisión de la solicitud, la comprobación de la vulnerabilidad económica de los beneficiarios, tanto si viven solos como si forman parte de una unidad de convivencia, en función de los datos declarados en la propia solicitud presentada.

Se aclara, no obstante, la posibilidad de su desestimación si durante la instrucción del procedimiento la entidad gestora efectuara comprobaciones que determinaran el incumplimiento del requisito de vulnerabilidad.

Se amplían de 3 a 6 los meses de plazo por parte del INSS para dictar la resolución y notificarla, contándose desde la entrada en el registro de la solicitud, procediendo entender que ha sido desestimada una vez transcurrido el mismo.

6.4.4 Obligaciones de las personas beneficiarias

Referente a las obligaciones de las personas beneficiarias (art. 33 modificado por disp. final 11ª.Cuatro), se incluye una nueva, de tal forma que deberán comunicar cualquier cambio de domicilio o de situación en el Padrón municipal que afecte a los titulares o a cualquier otro miembro que forme parte de la unidad de convivencia, en el plazo de 30 días naturales desde que se produzcan.

Asimismo, se prevén diversos cambios, como son:

La necesidad de comunicación y justificación de las salidas al extranjero por períodos, continuados o no, superiores a 90 días naturales durante cada año natural, tanto respecto del titular como de los integrantes de la unidad de convivencia.

La eliminación de la exigencia a los titulares del IMV de estar inscritos como demandantes de empleo en el momento de la solicitud, pasando el contenido de la obligación a la necesidad de acreditar, dentro de los 6 meses siguientes a la notificación de la resolución por la que se concede la prestación, que figuran inscritos como demandantes de empleo, salvo en una serie de supuestos:

1.º Estar cursando estudios reglados y ser menor de 28 años. En su caso, el plazo de 6 meses para acreditar la inscripción como demandante de empleo se iniciará en la fecha en que el beneficiario cumpla 28 años edad.

2.º Tener suscrito el convenio especial regulado en el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia.

3.º Estar percibiendo una pensión contributiva de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez, una pensión de invalidez no contributiva o una pensión de jubilación contributiva o haber cumplido los 65 años de edad.

4.º Estar afectado por una discapacidad en un grado igual o superior al 65%.

5.º Tener reconocida una situación de dependencia, conforme a lo dispuesto en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.

Con respecto a las personas integrantes de la unidad de convivencia, también se transforma la obligación, de tal forma que tampoco se exige el estar inscritos como demandantes de empleo, siendo suficiente con acreditarlo en los 6 meses siguientes, con las mismas salvedades y modo de acreditación que los titulares.

6.4.5 Prestaciones económicas transitorias de ingreso mínimo vital hasta el 31 de diciembre de 2021.

Con la modificación de la disposición transitoria 1ª (por la disp. final undécima. Cinco), se prevé la extensión de las prestaciones económicas transitorias de IMV hasta el 31 de diciembre de 2021, de tal forma que a partir del 1 de enero de 2022 la prestación transitoria devendrá en la prestación de IMV siempre que el interesado reúna los requisitos y aporte antes del 31 de diciembre de 2021 la documentación que a tal efecto le sea requerida por el INSS.
En otro caso se reanudará el percibo de la asignación económica por hijo a cargo siempre que se mantengan los requisitos.

Ante la complejidad en la tramitación, se modifica la disposición transitoria 2ª (a través de la disp. final 11ª.Seis) para ampliar el período de efecto retroactivo; así, las solicitudes que se hubieran presentado antes del 1 de enero de 2021 verán, en su caso, reconocida la prestación con efectos de 1 de junio de este año.

6.4.6 Procedimientos para el reconocimiento del ingreso mínimo vital iniciados antes de la entrada en vigor del presente RDL 28/2020 en los que no se haya dictado resolución expresa

Finalmente señalar, que el RDL, en su disposición transitoria 4ª (también con entrada en vigor desde el 23 de septiembre), establece las pautas a seguir en los procedimientos para el reconocimiento del IMV iniciados antes su entrada en vigor en los que no se haya dictado resolución expresa. De esta forma:

  • El plazo para resolver y notificar será el de 6 meses, aun cuando a la fecha de entrada en vigor del presente RDL hayan transcurrido 3 meses desde la presentación de la solicitud. A tal efecto, el periodo transcurrido sin haberse dictado resolución expresa será tenido en cuenta para el cómputo de los 6 meses mencionados.
  • Con independencia del estado en que se encuentre el procedimiento para el reconocimiento de la prestación económica a la entrada en vigor de esta disposición transitoria, se comprobará el cumplimiento por los interesados de la condición de vulnerabilidad, como requisito necesario para poder continuar su tramitación. En el supuesto que no quedara acreditado dicho requisito, se dictará resolución declarando la imposibilidad de continuar la tramitación del procedimiento.

Frente a esta resolución, se podrá interponer reclamación administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social, y cuyo objeto se limitará a conocer sobre la posibilidad de seguir el procedimiento, en razón del cumplimiento del requisito de vulnerabilidad, por lo que la estimación de la reclamación previa tendrá como único efecto, permitir seguir la tramitación administrativa.

La continuación del procedimiento no obstará a la desestimación de la solicitud si la entidad gestora efectuara nuevas comprobaciones que determinaran el incumplimiento del requisito de vulnerabilidad.

BOE:
Source: Actualidad normativa

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