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Medidas urgentes para la igualdad de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

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Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Buscando dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad, este RDL 6/2019 contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de siete normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, la equiparación la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores o la adaptación de la normativa de Seguridad Social a las medidas previstas en la regulación laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos.

Asimismo, incluye una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente, como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

La Disposición final segunda establece que la entrada en vigor del presente RDL 6/2019 será:

  • El presente RDL entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir el 8 de marzo de 2019.
  • La regulación introducida por el presente RDL en materia de adaptación de jornada, reducción de jornada por cuidado del lactante, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en el trabajo por cuenta ajena, público y privado, así como a las prestaciones de Seguridad Social correspondientes, será de aplicación a los supuestos que se produzcan o constituyan a partir de su entrada en vigor.

En concreto, la prestación económica por cuidado del lactante, prevista en el capítulo VII del título II del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, será de aplicación a los nacimientos, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimiento que se produzcan o constituyan a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley.

  • Lo dispuesto en el apartado doce del artículo 2 y apartado tres del artículo 3 (que regulan los permisos de la madre biológica y para el progenitor distinto de la madre biológica); y apartados siete y ocho del artículo 7 ((que regulan las bonificaciones de los autónomos, una vez eliminada la mención a permiso de paternidad/maternidad) entrará en vigor el día primero del mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir el 1 de abril de 2019.

A continuación, resumimos las principales novedades que introduce el RDL 6/2019.

1. MODIFICACIÓN DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (LOIMH)

  • Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad (nueva redacción del art. 45.2 LOIMH).
  • Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina (nueva redacción del art. 46.2 LOIMH).
  • Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro (artículo 46 LOIMH, nuevos números 4 y 5).
  • Para todas las medidas anteriores se establece (nueva disp. trans. 12ª LOIMH) un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
    • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
    • Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
    • Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
  • Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

2. LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL, APROBADA POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000

Se modifica el apartado 13 del artículo 7 de la Ley para recoger como sanción grave, además de no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos de aplicación, no cumplir con aquellas medidas de igualdad establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (tras los cambios establecidos por el Real Decreto-ley 6/2019).

3. LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015

  • Validez del contrato: Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que en caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado (adición de un apdo. 3 al art. 9 ET).
  • Periodo de prueba: Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad (nueva redacción del art. 14. 2 ET).

En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos «maternidad» y «paternidad» por «nacimiento», y, por otra parte, se incorpora la «violencia de género» (nueva redacción del art. 14.3 ET).

  • Salario: Se da una nueva redacción del artículo 28 del E, para introducir el concepto de trabajo de igual valor, que viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la misma retribución a los trabajadores.

Asimismo, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  • Tiempo de trabajo: Se modifica el apartado 8 del artículo 34 ET, para establecer que las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Dicha decisión podrá ser impugnada ante los tribunales.

  • Permisos: nueva redacción del art. 37.3 b), 4, 5 y primer apdo. del 7 del ET. Se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea y que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.

La reducción de jornada y concreción horaria se amplía a los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. 

Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica progresivamente desde 2019 hasta 2021. En concreto, el permiso será de ocho semanas en 2019, doce semanas en 2020 y dieciséis semanas en 2021. En todo caso serán de obligatorio disfrute tras el nacimiento del hijo dos semanas en 2019, cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo.

Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido 12 meses desde dicho momento. Anteriormente a la publicación de la norma, el periodo de protección de este colectivo era de 9 meses.

  • Extinción del contrato de trabajo: En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas (nueva redacción del art. 53.4 ET):
  • Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
  • Se consigna la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
  • Se refuerzan las garantías en la declaración de la extinción por causas objetivas procedente exigiéndose no sólo que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, además, se acredite suficientemente que la casusa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario [nueva redacción de las letras a), b) y c) del art. 55.5 ET]:

  • Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
  • Se recoge la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
  • Derecho de información de los representantes de los trabajadores: se incluye el registro tanto en la información que tiene derecho a recibir, al menos anualmente, el comité de empresa, como en el ámbito sobre el que debe ejercer sus competencias de vigilancia (modificación del art. 64. 3 y 7,a), párrafo 3º ET).
  • Cálculo de indemnizaciones en supuestos de reducción de jornada o de ejercicio de derechos a tiempo parcial: se incluyen en la disposición adicional decimonovena del ET los supuestos de reducción de jornada y jornada parcial por, y en, el ejercicio de los derechos regulados en los artículos 37.4 y 48.4 y 5, de forma que para el cálculo de las indemnizaciones se tendrá en cuenta el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción o parcialidad de su jornada.
  • Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas: Para el personal laboral de las Administraciones públicas rige la regulación de los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia regulados en el Estatuto Básico del Empleado Público, no siéndoles de aplicación las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho (nueva disp. adic. 22ª ET).

 

4. TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2015

 

La nueva redacción del artículo 7 del Estatuto Básico incorpora un segundo párrafo para reproducir el mismo contenido que se ha introducido en el ET a través de su nueva disposición adicional 22ª.

En matera de permisos se modifican el artículo 48 [letra f)] y, con entrada en vigor el 1 de abril de 2019, el 49 [letras a), b), c) y d)].

En el artículo 48 f), el permiso por lactancia de un hijo o una hija menor de 12 meses:

    • se constituye como un derecho individual de los funcionarios, cuyo ejercicio no puede transferirse al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.
    • se establece una limitación temporal para su disfrute en los casos en que se solicite la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente, de forma que únicamente será posible: (1) a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica respectivo, o (2) una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprenden los citados permisos.
    • se extiende el incremento proporcional del permiso a los casos de adopción, guarda o acogimiento múltiple.

 

En el artículo 49, por una parte, y frente a lo que sucede en el ámbito del ET, se diferencian los permisos de: nacimiento para la madre biológica; adopción, guarda o acogimiento; y del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija, trasladándose a este ámbito (si bien con las particularidades propias de este colectivo) lo ya expuesto al hablar de los cambios en el ET, particularmente la ampliación de la duración de los permisos a 16 semanas en todos los casos, y supeditado a un régimen transitorio de aplicación (8 semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021) establecido en la disposición transitoria novena del propio Estatuto Básico.

Por otra parte, se introducen cambios en el permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria, otorgándose un papel central al plan de igualdad en la articulación de los términos para hacerlo efectivo y reforzándose la configuración del permiso recogiendo el derecho de las funcionarias a mantener sus retribuciones íntegras si redujeran su jornada en un tercio o menos (hasta ahora el derecho a reducción de jornada iba ligado, sin excepción, a la disminución proporcional de la retribución).

5. TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015

  • El concepto de prestación por maternidad pasa a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor (Se modifica la rúbrica del capítulo VI del título II de la LGSS).
  • Se incluyen dentro de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social las nuevas situaciones protegidas con sus correspondientes prestaciones económicas: nacimiento y cuidado de menor, y ejercicio corresponsable del cuidado del lactante [art. 42.1,c) LGSS].
  • Se sustituye el concepto de paternidad por corresponsabilidad en el cuidado del lactante y la prestación por paternidad pasa a estar incluida en el nacimiento y cuidado de menor como una nueva situación protegida.

La nueva situación protegida es la reducción de la jornada de trabajo en media hora para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.

Para ser beneficiario de la prestación por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se exigirán los mismos requisitos que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor. No obstante, cuando concurran en ambos progenitores las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

6. MODIFICACIÓN DE LA DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXAGÉSIMA PRIMERA DE LA LEY 2/2008, DE 23 DE DICIEMBRE, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2009.

Se amplía el objeto del ahora denominado «Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales» que prestará apoyo, no solo a las empresas, sino también a las entidades del tercer sector de acción social, empresas de economía social y cualesquiera otras entidades que lleven a cabo dicha actividad (nueva redacción de la disp. adic. 61ª.Uno LPGE/2009 por art. 5 RDL).

Se establece que el fondo tendrá una duración de 10 años (a partir del 8 de marzo de 2019) y contará con los recursos aportados hasta la fecha al fondo y las dotaciones adicionales que puedan preverse en la correspondiente ley de presupuestos generales del Estado, las cuales serán desembolsadas y transferidas a la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI).

7. MODIFICACIÓN DE LA LEY 20/2007 DEL ESTATUTO DEL TRABAJO AUTÓNOMO (LETA)

Se efectúan adecuaciones en la ley para incorporar las nuevas situaciones modificando tanto los preceptos que recogen y regulan los derechos profesionales de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónoma (arts. 4, 11 y 16 LETA), como aquellos que tratan sobre las prestaciones a que tienen derecho (art. 26 LETA).

Se eliminan las referencias a las palabras maternidad y paternidad, y sustituyendo las mismas por nacimiento.

También, en este caso con entrada en vigor el 1 de abril de 2019, se adecúan los preceptos referidos a bonificaciones de cuotas conectadas con estas situaciones (arts. 38 y 38 bis LETA).

TEXTO COMPLETO:

Source: Actualidad normativa

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